Маркетинг персонала

Я же плачу зарплаты, что им еще надо? — так говорят собственники, которые не управляют персоналом. В таком бизнесе мотивации у сотрудников нет, а прибыль обычно не растет. Ведь построить крутую богатую компанию на века могут только люди с горящими глазами. Зажечь глаза (и сердца!) помогут принципы и инструменты, что мы собрали в этом материале.

В октябре 2022 года рейтинг лучших работодателей в мире по версии Forbes возглавила Samsung Electronics. Все благодаря правильной HR-стратегии. В основе мотивации сотрудников компании — личный вклад каждого из них в развитие инновационных технологий, которые делают мир лучше.

Рассказываем, как найти правильные ориентиры в реализации управленческих задач. Грамотно выбрать стратегию управления персоналом, оценить эффективность ее внедрения и, как следствие, повысить прибыльность бизнеса.

Что такое управление персоналом

Управление персоналом — процесс влияния на трудовые ресурсы для достижения наибольших социальной и экономической выгод. Руководители и кадровые специалисты нанимают, отбирают, мотивируют, обучают, развивают персонал, разрешают конфликты внутри компании. Это комплексная системная работа по улучшению качественных и количественных характеристик сотрудников.

Человеческий ресурс — самый трудноуправляемый аспект в современной концепции менеджмента. От него зависят конкурентоспособность, адаптивность, производительность, устойчивость компании в рыночной среде, ее идентичность и культурный код.

Эффективная политика управления персоналом помогает предотвратить текучесть кадров. Во многом поэтому бизнес вкладывает колоссальные средства в HR-технологии. По данным Tadviser, объем рынка HR-Tech в России в 2022 году составил 28,9 млрд рублей.

Цели и задачи концепции

Главный ориентир современных управленческих концепций — признание значимости личности каждого сотрудника.

Стратегические задачи HR-менеджмента:

Тактические задачи HR-менеджмента:

Неправильно используемый человеческий ресурс приводит к развитию деструктивных процессов в компании. Грамотные методы управления персоналом нацелены на достижение баланса между стремлением получить прибыль и удовлетворить материальные и социальные потребности подчиненных.

Основные функции

Функции управления персоналом — основные векторы деятельности руководителя, HR-специалистов и кадровиков по оптимизации работы сотрудников в компании. Каждая HR-функция отражает конкретный шаг в выстраивании взаимоотношений с подчиненными.

Рекрутмент

Recruitment — анализ рынка труда, поиск и найм сотрудников на вакантные рабочие места. Функциональные возможности рекрутеров:

Цикл рекрутинга начинается с этапа изучения рынка вакансий и завершается принятием найденных кандидатов на испытательный срок.

Кадровое администрирование и планирование

Планирование и управление персоналом

Планирование — разработка и внедрение методов, с помощью которых компания достигнет своих целей. Кадровый менеджмент доводит до персонала смысл, цели и задачи работы, очерчивает перспективы.

Чтобы оценить перспективность новой маркетинговой стратегии, подключите Сквозную аналитику Calltouch. Система автоматически собирает данные со всех рекламных площадок и из CRM, а затем объединяет их в понятный удобный отчет. С его помощью вы сможете объективно проанализировать каждый этап воронки продаж, внести нужные изменения в рекламную стратегию и рационально использовать маркетинговый бюджет.

Оценивайте эффективность всех рекламных кампаний в одном окне от клика до ROI. Вкладывайте в ту рекламу, которая приводит клиентов.

Адаптация персонала

Эта HR-функция рассчитана на выбор инструментов введения новых работников в деятельность компании. К ним относятся наставничество, welcome-тренинги, кадровые школы, дистанционное обучение, тимбилдинг. Качественный онбординг позволяет сотруднику быстро и органично влиться в работу.

Компенсации и льготы

Compensation & Benefits — функция, от которой зависят размер дохода, форматы поощрения сотрудников, организационное развитие и социальная политика. Система компенсаций и льгот — это статья расходов компании и инвестиция в кадровый потенциал.

Обучение и развитие

Learning & Development — функция для совершенствования навыков сотрудников, чтобы они справлялись с поставленными задачами при разных обстоятельствах. Менеджеры планируют и организовывают обучающие программы с целью улучшить hard и soft skills персонала, то есть профессиональные и личностные качества.

Оценка и развитие

Руководители проводят эту оценку для установления обратной связи с сотрудниками и анализа их потенциала.

HR-брендинг

Функция охватывает управление персоналом и маркетинг. Специалисты развивают, продвигают HR-бренд и создают условия, при которых в компании хочется остаться надолго. Это имидж и репутация организации на рынке труда.

Маркетинг персонала — это вид деятельности, который направлен на выявление потребности в персонале, а также удовлетворение этих потребностей, то есть покрытие потребности организации в персонале.

Задача маркетинга персонала (или персонал-маркетинга) – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

  • Введение корпоративной культуры
  • Формирование и развитие маркетингового подхода к персоналу
  • Распространение маркетинговой информации среди служащих
  • Введение системы поощрения и награждения

Мотивы маркетинга могут быть деловыми, экономическими, социальными и формальными.

Деловая цель маркетинга персонала подразумевает в себе предоставление кадрового потенциала для сохранения и повышения дееспособности предприятия. Для реализации этой цели необходимо согласование способностей представленных специалистов с требованиями предприятия по количеству, качеству и месту с учетом фактора и времени.

Цели маркетинга персонала

Формальные цели маркетинга персонала следует рассматривать в едином пространстве экономических и социальных целей.

Экономические цели

Выражаются в том, что они направлены на оптимизацию и рентабельность всех затрат на персонал.

Социальные цели

Преследуют личностные ожидания и субъективные представления о полезности персонала.


Основные предпосылки маркетинга персонала

Маркетинг персонала включает в себя следующие действия:

  • Исследование рынка рабочей силы
  • Сегментирование рынка рабочей силы (по полу, квалификации)
  • Исследование качества кандидатов
  • Формирование потенциальных кандидатов внутри организации

Далее представлены и описаны две формальные цели, составляющие деловую цель маркетинга персонала:

  1. Экономическая цель: экономичность и рентабельность
  2. Социальная цель: личностные ожидания и субъективное ощущение полезности

Процедура реализации стратегии маркетинга персонала

  1. Определение потребности в персонале:
    Необходимость планирования персонала обусловливается двумя причинами: отсутствие необходимого персонала или излишний персонал.

  2. Анализ поведения соискателей рабочих мест:
    Проведение анализа привлекательности рабочего места и формирование сегментов потенциальных работников важны в процессе маркетинга персонала.

  3. Внешняя маркетинговая среда:
    Включает в себя микросреду (взаимоотношения с поставщиками, клиентами) и макросреду (факторы демографического, экономического характера).


Выводы

Маркетинг персонала является важным инструментом управления человеческими ресурсами, позволяющим эффективно использовать кадры в организации. Применение маркетинговых подходов в управлении персоналом способствует улучшению качества отбора кандидатов, их мотивации и удержанию в организации.

Внутренняя среда маркетинга предприятия

Среда характеризует потенциал предприятия его производственные и маркетинговые возможности.

Основные элементы внутренней среды маркетинга:

  1. Основные фонды предприятия
  2. Состав и квалификация персонала
  3. Навыки и компетенция руководства
  4. Опыт работы предприятия на рынке

Эффективность маркетинга персонала определяется двумя компонентами:

  1. Экономическая — достижение целей путем использования персонала и экономного расходования ресурсов.
  2. Социальная — удовлетворение потребностей в продукции и услугах предприятия, а также интересов работников.

Существует взаимосвязь между экономической и социальной составляющими, наблюдаемая в работе системы организации. Важно учитывать следующие факторы в оценке деятельности предприятия:

  • Объем, полнота, качество и своевременность выполнения работ персоналом
  • Отраслевая специфика деятельности
  • Особенности деятельности персонала подразделений

Подбор, адаптация, мотивация и развитие

Этап найма:

  • Использование инструментов для поиска сотрудников

Этап адаптации:

  • Использование инструментов для адаптации новичков

Этап мотивации:

  • Использование инструментов для повышения продуктивности сотрудников

Этап развития:

  • Использование инструментов для развития и роста сотрудников

На каждом из этих этапов использование соответствующих инструментов в управлении персоналом играет важную роль.

Как добиться, чтобы сотрудники выполняли работу и были довольны?

Для начала поговорите с сотрудниками: просто поболтайте. Часто классных результатов удается достичь простым человеческим разговором.

Деньги во всех проявлениях

Экономические инструменты управления персоналом — это те, что связаны с деньгами. Вы и сами их хорошо знаете:

На экономических инструментах управления персоналом останавливаться не будем. Лишь расскажем короткую историю ↓

👉 Собственница одной компании рассказала нам, что выделяет 1000 ₽ на покупку лекарств и апельсинов каждому сотруднику, который простывает зимой. Все это складывали в корзинку и отправляли на дом больному. Для собственницы так заботиться — было нормой.

На корпоративе в конце года она сильно удивилась, когда многие сказали спасибо за эти корзинки помощи. Через них сотрудники узнали, что они значат для компании и как о них заботятся.

Социально-психологические инструменты

Социально-психологические инструменты — это те, что помогают создавать комфортные условия для труда и развития. Сюда входят и похвала, и психологический климат, и выдача грамот на новогоднем корпоративе, — инструментов много, разберем лишь некоторые для понимания ↓

⛏️ Нормальный психологический климат в коллективе — это тот, при котором всем комфортно работать и все могут быть продуктивными. Создать такой климат — прямая задача руководителя.

Психологический климат можно создавать через:

  • Забота — все человеческое. От честного обсуждения проблем и конфликтов до поздравления детей сотрудников с днем рождения. Важно, чтобы все было от души, а не формально.

  • Программы профессионального развития — это поэтапный, пошаговый план роста сотрудника. Например, от стажера до руководителя, от финдира первой категории до финдира четвертой.

  • Зеленый маркер — классный способ хвалить. Суть в том, чтобы подчеркивать правильные решения, удачные ходы, плюсы и не зацикливаться на минусах.

Что значит управлять персоналом

Управление персоналом — это способ влиять на сотрудников так, чтобы добиваться результата руками команды.

Влиять на сотрудников и добиваться результатов — часто владельцы бизнеса считают, что эти задачи решаются единственным инструментом — постоянным контролем. Но это не так.

Управление персоналом: стратегии и методы

Управлять — значит, делать так, чтобы команда достигала целей сама. Своими руками и мозгами. Без регулярного участия руководителя. И в этом помогает не типичный контроль, а самые разные инструменты.

Принципы управления персоналом

Прежде чем переходить к конкретным инструментом, разберем ключевые принципы управления персоналом:

Стратегии управления персоналом

Предпринимательская стратегия

Эта стратегия для вас, если проект влечет высокие финансовые риски. Вы не можете проанализировать стратегию развития бизнеса из-за дефицита кадров, бюджета и времени — все надо делать очень быстро.

Ищите сотрудников, которые:

  • Готовы работать на результат
  • Ориентированы на быстрые изменения и анализ
  • Предпочитают конкуренцию в вознаграждениях

Стратегия динамического роста

Выбирайте эту стратегию, если у вашей компании есть четко сформулированные текущие цели. Разработан долгосрочный план развития и имеется достаточный для его реализации бюджет.

Выбирайте людей, которые:

  • Готовы к постоянному росту и развитию
  • Осознают цели компании и стремятся к их достижению
  • Готовы работать для достижения KPI

Стратегия прибыльности

Методы в рамках стратегии актуальны, если вы намерены сохранить существующий уровень прибыли, уже разработали и наладили алгоритм найма и хотите сократить объем усилий в этой части.

Нанимайте персонал, который:

  • Способствует увеличению доходов компании
  • Выполняет работу эффективно и в соответствии с целями компании
  • Готов работать в рамках установленных правил

Стратегия ликвидации

Стратегия актуальна, если вы распродаете активы, сокращаете штат, минимизируете риски убытков и, возможно, задумываетесь о закрытии предприятия.

Поскольку потребности в наборе кадров нет, оставляйте в штате узкопрофильных специалистов, которые готовы отработать небольшой период времени. Передайте некоторые процессы на аутсорсинг.

Стратегия круговорота

Циклическая стратегия подходит, если вы спасаете компанию — хотите выйти из тяжелого кризиса или избежать процедуры банкротства. Она позволит сократить затраты, чтоб стабилизировать ситуацию.

Вам подойдут работники, которые:

  • Готовы на быстрые изменения и адаптацию
  • Энергичны и готовы к трудностям
  • Готовы работать в условиях неопределенности

Управление персоналом — это не только умение делегировать задачи, но и правильно выбирать стратегию управления в зависимости от целей компании и текущей ситуации. Ключевое значение имеет правильный подход к найму персонала и его развитию.

Оценка результативности персонала с использованием тестирования и аттестаций

Для оценки результативности персонала часто применяются методы тестирования и аттестаций. Эти инструменты позволяют определить уровень компетенции сотрудников, их знаний и навыков. Проведение тестирования позволяет оценить работу сотрудников в конкретных ситуациях и условиях, а также выявить их сильные и слабые стороны.

Аттестация, в свою очередь, предполагает проверку квалификации сотрудников на соответствие должностным требованиям. Результаты аттестации могут послужить основанием для принятия решений о повышении или дополнительном обучении сотрудников.

Оценка социально-психологического климата и уровня квалификации

Помимо тестирования и аттестаций, важно оценить социально-психологический климат в коллективе и уровень квалификации сотрудников. Установление доверительных отношений между сотрудниками, поддержка коллективного духа и эффективное взаимодействие способствуют повышению результативности работы.

Оценка уровня квалификации сотрудников позволяет определить потребность в дополнительном обучении и развитии. Инвестиции в повышение квалификации персонала могут принести компании значительные результаты в будущем.

Принципы управления персоналом

В управлении персоналом существует множество принципов, которые могут быть использованы руководителями для эффективного управления коллективом. Ниже приведены 11 основных принципов управления персоналом:

  1. Инспектирование — проверка результатов работы сотрудников с последующей обратной связью для направления команды в нужном направлении.

  2. Достижение согласия — внутреннее принятие задачи сотрудником для более успешного выполнения работы.

  3. Постановка целей — определение конкретных целей как для компании, так и для сотрудников.

(Продолжение списка принципов управления персоналом)

Достижение Целей и Поддержание Духа Команды

Как говорится, когда ставится четкая цель, пустые скитания становятся квестом. Но тут важно, чтобы цели были адекватными. Это влияет и на их достижение, и на состояние персонала.

Примеры:

❌ Нет ✅ Да
Цель кондитерского цеха — испечь 100 тортов за месяц. Цель кондитерского цеха — испечь 100 тортов за месяц.
Руководитель распределяет задачи: — Игорю, опытному кондитеру, нужно испечь 30 тортов;
Руководитель распределяет задачи: — Игорю, опытному кондитеру, нужно испечь 70 тортов + обучать новичка;

Результаты:

Цель не выполнена:

  • Игорь заскучал от слишком простой задачи
  • Олег замучился и решил уволиться: Ну нафиг, лучше не стройку пойду!

Цель выполнена:

  • Игорь кайфанул от обучения
  • Олег понял, как печь торты на потоке

Оба довольны собой и получили премию.

Принципы управления:

Принцип 4: Требовать результат.

  • Сотрудник должен понимать, какой результат от него ждут и как до этого результата дойти.

Принцип 5: Поддерживать дух.

  • Командный дух важен, каждый должен понимать свой вклад и цели компании.

Принцип 6: Повышать ответственность сотрудников.

  • Давать сотрудникам сложные задачи для развития самостоятельности.

Принцип 7: Создавать систему.

  • Система нужна для эффективного функционирования компании.

Принцип 8: Планировать.

  • Расписывать шаги к цели и необходимые действия.

Принцип 9: Координироваться.

  • Синхронизация целей и задач для достижения общей цели.

Для координации лучше использовать технику ЦОРС.

Управление персоналом: принципы и инструменты

Техника работает так: на координации модератор проговаривает, какая у встречи цель, какие ожидания, какой результат хотим от нее получить и какой следующий шаг планируем сделать после разговора. Эта структура помогает не тратить время на пустую болтовню.

Принцип 10. Оценивать — это не про то, хороший сотрудник, специалист или неумеха. А про то, как он работает: достиг ли эталонных показателей? выполнил ли план? есть ли положительная динамика? То есть результат нужно брать не в вакууме, а с чем-то сравнивать.

К примеру, если план выпуска деталей на станке 100 штук, а сотрудник выпустил 120 штук — его стоит похвалить. А если не дотянул, советуем пригласить на личную встречу и спросить: почему так? что помешало? как помочь? Оценка дает персоналу ориентиры: к чему стремиться.

Принцип 11. Обучать — проводить корпоративные тренинги, покупать книги в офис, частично или полностью оплачивать повышение квалификации сотрудников. Обучение позволяет оставаться конкурентоспособными.

Учиться нужно не только персоналу, но и руководителю. Если он сам узнавал что-то новое сто лет назад, команда возьмет пример. Если учиться каждый месяц, команда повторит.

Итак, 11 принципов управления персоналом:

  • достигать согласия;
  • ставить цели;
  • требовать результат;
  • поддерживать дух;
  • повышать ответственность сотрудников;
  • создавать систему;

Дальше поговорим об инструментах — кирках и лопатах, что помогают следовать этим принципам на практике.

Как увольнять сотрудников?

Нужно не бояться это делать. Если работаете давно, а результатов никаких, — мы начинаем разбираться по каждому сотруднику. И часто находим, что человек просто неэффективно работает. После этого нужно расставаться, чтобы каждый развивался дальше. Ведь увольнять — значит отпускать на волю, давать свободу человеку.

Административные, экономические и психологические

Существует три группы инструментов управления персоналом:

Дальше разберем каждую группу инструментов подробнее.

Частые вопросы собственников

Отвечает Светлана Гагина, финансовый директор НФ, руководитель дивизиона финансовых директоров. Обладательница награды Самый продуктивный дивизион. С нуля выстроила учет в шести компаниях. Экспертные области: производство, строительство, IT.

Особенности поиска и подбора персонала высшего звена в трейд-маркетинге

Подбор персонала высшего звена в торговом маркетинге является сложным и ответственным процессом, требующим особого внимания и профессионализма. Ведь именно топ-менеджеры играют ключевую роль в успешной реализации стратегии компании и развитии бизнеса.

Подбор управленцев в торговом маркетинге

При подборе управленцев в торговом маркетинге (трейд-маркетинге) важно учитывать не только специфику данной функции, но и задачи конкретной компании в конкретной отрасли. Торговый маркетинг обеспечивает комплексный подход к продвижению товаров на рынке, который включает разработку коммерческих стратегий, позволяющих улучшить процессы планирования и напрямую влиять на рост бизнеса во всех каналах продаж.

Чтобы успешно занимать высшие позиции в трейд-маркетинге, кандидаты должны обладать глубокими знаниями и опытом в данной области, а также быть способными улучшать бизнес-процессы, находить и устранять барьеры, мешающие коммерческому развитию.

Особенности executive search в трейд-маркетинге

Еще одной особенностью executive search в трейд-маркетинге является необходимость учитывать специфические требования и навыки. Руководитель направления торгового маркетинга должен обладать навыками управления персоналом, стратегического планирования, аналитического мышления, уметь принимать решения в условиях неопределенности и быстро адаптироваться к изменяющимся рыночным условиям.

Кандидаты на такие позиции должны иметь способность разрабатывать и реализовывать стратегии продвижения, учитывая особенности рынка, целевой аудитории и конкурентного окружения.

Глубокий анализ кандидатов на высшие позиции

При отборе кандидатов на позиции топ-уровня требуется проведение глубокого анализа, который может включать оценку профессиональных навыков, опыта работы в данной отрасли, успехов и достижений в предыдущих компаниях, а также личностных качеств и лидерских способностей.

Пример успешного проекта

Как пример успешно реализованного проекта, в начале 2023 года мы закрыли вакансию Директора по торговому маркетингу в одной из крупных компаний рынка FMCG, лидера своего сегмента. Мы нашли кандидата с опытом работы более 10 лет в коммерческих структурах.

При этом мы оценивали опыт разработки с нуля канальной стратегии, ассортиментной стратегии, промо-стратегии, анализировали навыки определения оптимальной глубины скидок для соблюдения принципов ценообразования и для достижения коммерческой эффективности и финансовых целей.

Управление и развитие команды

При отборе кандидатов мы также опирались на успешный опыт в управлении и развитии команды: управление личной результативностью и эффективностью, развитие специалистов в команде, подготовка преемников.

Трейд-маркетинг является динамичной и быстроразвивающейся отраслью, поэтому топ-менеджмент должен быть готов к постоянному обучению и развитию. Поэтому важно обратить внимание на потенциал кандидатов для развития и их стремление к самосовершенствованию.

Вывод

В целом, поиск и подбор персонала высшего звена требует учета особенностей отрасли и требований к должности, а также глубокого анализа и оценки кандидатов.

Елена Евстюхина, руководитель группы консультантов, ANCOR

Таблица мер нарушения

Уровень меры Действие
Разговор один на один Руководитель напоминает сотруднику о нарушении правил. Если сотрудник исправляется, работа продолжается.
Привлечение общественности Обсуждение нарушений на совещании или иных публичных мероприятиях. Сотрудник должен исправиться.
Последнее предупреждение Руководитель выше рангом или HR проводит серьезное предупреждение сотруднику о необходимости изменений.
Расставание В случае отсутствия реакции на предыдущие меры, сотрудник увольняется.

Вывод

Кадровый менеджмент является важным аспектом управления людьми в организации. Эффективное управление персоналом включает в себя организацию, непосредственное руководство, контроль и регулирование. Административные инструменты управления, такие как координация и дисциплина, играют ключевую роль в поддержании порядка и дисциплины на рабочем месте.

Применение различных мер нарушения правил позволяет руководителям эффективно управлять поведением сотрудников и поддерживать профессиональную дисциплину. В конечном итоге, управление персоналом способствует достижению бизнес-целей и повышению производительности труда.

Материальная ответственность

Материальная ответственность — понятие из закона, которое касается сотрудников, работающих с деньгами, материалами или товарами.

Организационная структура

Организационная структура — документ, в котором описаны функции, существующие в компании, и указано, кто их выполняет. С оргструктурой сотрудники понимают, как устроена и работает компания. А еще с ней быстрее адаптируются новички.

У одних наших знакомых была такая история: владелец агентства недвижимости не мог найти исполнительного директора. Решить проблему удалось только, когда он составил оргструктуру компании. Действующий директор признался, что согласился на должность, увидев этот документ: все было так четко, что сразу захотелось поработать в таком агентстве. Агентстве, где есть порядок.

Должностные инструкции

Должностные инструкции — документы, которые описывают, что входит в обязанности сотрудников. Необязательно большие многостраничные талмуды, иногда — пара абзацев. Главное — написать инструкции самим, а не брать готовые из интернета.

Должностные инструкции подсвечивают цели, задачи сотрудника и ожидаемые результаты. Без них довольно сложно что-то требовать.

Оргполитика

Оргполитика — это сборник всех правил и инструкций. Оргполитику собирают как для компании целиком, так и для конкретного отдела или должности. Правила внутри могут быть любыми: от дресс-кода и алгоритма ответов на звонки до технологических карт.

Руководитель увидел в сотрудниках людей

Владелец фабрики относился к персоналу как к станкам: платил зарплату (обслуживал, получается) и считал, что на этом его полномочия всё. Так было, пока владелец не пошел учиться.

После обучения владелец фабрики начал видеть в сотрудниках людей, а не просто средство производства. А те, в свою очередь, тоже заметили, что их ценят в компании.

Описание продукта

Описание продукта — что делает компания и как это выглядит. С четкими характеристиками, а иногда и граммовкой. Такое описание позволяет сотрудникам создавать нужный продукт и не отклоняться от эталона.

Ценный конечный продукт (ЦКП)

Ценный конечный продукт (ЦКП). Каждый отдел и сотрудники должны понимать, что считается результатом их работы. Например:

ЦКП еще можно добавить в оргструктуру — указать возле определенного отдела или должности. Например, так это выглядит у нас в НФ:

Кусочек оргструктуры Нескучных финансов с примером ЦКП для редакции Газеты

👉 Потренироваться формулировать ЦКП поможет такое упражнение: взять знакомые всем профессии, например, няня, дворник, стоматолог, и попробовать прописать для них ЦКП в одном предложении. Какой конечный ценный продукт у стоматолога? А у дворника? А у няни?

Цели и миссия компании

Цели и миссия компании — это ответ на вопрос о том, ради чего бизнес работает, помимо заработка денег. Например, большая цель и миссия НФ звучит следующим образом:

  • Создать культуру эффективного использования инструментов управленческого учета в малом и среднем бизнесе.
  • Сделать мир бизнеса прибыльным, целесообразным, а владельцев — финансово грамотными.
  • Построить мировую компанию на 100 лет.

Когда есть большая цель, людей на работе держат не только деньги, но и осознание своего вклада во что-то глобальное, возможность быть частью чего-то большего, чем просто я.

Опросы

Опросы помогают вовремя выявлять проблемы и удерживать сотрудников. Мы советуем каждый месяц задавать три вопроса:

  1. Спрашивать можно как устно, так и в формате анкеты.
  2. Разрабатывать с сотрудником индивидуальный план развития — ИПР.
  3. Обсуждать, к чему тот стремится, какие задачи хочет решать и какой доход иметь.

Это поможет руководителю заметить тех, кто хочет расти, а сотрудникам покажет, что в компании есть карьерный рост и уходить куда-то необязательно.

Обучающая платформа

Обучающая платформа — это база со всеми необходимыми материалами: инструкциями, вебинарами, шаблонами. Такая платформа помогает адаптировать новых сотрудников и обучать текущих. Кроме того, она позволяет передать опыт от сотрудника к сотруднику без потери времени.

Помощь с персоналом

Финдиры Нескучных не управляют персоналом напрямую, но часто делают это косвенно. Например, они могут разработать эффективные KPI, помочь поставить и достичь планы по продажам, выручке и прибыли, а также посчитать и оценить выручку на сотрудника.

Как понять, что система управления персоналом работает

Понять, что система, принципы и инструменты управления персоналом работают, можно тремя способами:

  1. Посмотреть, создается ли ценный конечный продукт (ЦКП).
  2. Оценить текучку сотрудников в динамике.
  3. Посчитать выручку на сотрудника по формуле: объем выручки за месяц / количество сотрудников.

Тема управления персоналом обширна, и в одной статье ее не раскрыть. Советуем обратить внимание на книги по этой теме.

Сотрудники ничему не хотят учиться. Что делать?

Вспомните, когда последний раз вы сами проходили обучение. Если давно — самое время изучить что-то новое, подтянуть знания. Иногда нужно своим примером что-то показывать сотрудникам.


Хотите узнать, как финансовый директор может помочь вашему бизнесу? Пройдите онлайн-экскурсию.


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *