Я же плачу зарплаты, что им еще надо? — так говорят собственники, которые не управляют персоналом. В таком бизнесе мотивации у сотрудников нет, а прибыль обычно не растет. Ведь построить крутую богатую компанию на века могут только люди с горящими глазами. Зажечь глаза (и сердца!) помогут принципы и инструменты, что мы собрали в этом материале.
В октябре 2022 года рейтинг лучших работодателей в мире по версии Forbes возглавила Samsung Electronics. Все благодаря правильной HR-стратегии. В основе мотивации сотрудников компании — личный вклад каждого из них в развитие инновационных технологий, которые делают мир лучше.
Рассказываем, как найти правильные ориентиры в реализации управленческих задач. Грамотно выбрать стратегию управления персоналом, оценить эффективность ее внедрения и, как следствие, повысить прибыльность бизнеса.
Что такое управление персоналом
Управление персоналом — процесс влияния на трудовые ресурсы для достижения наибольших социальной и экономической выгод. Руководители и кадровые специалисты нанимают, отбирают, мотивируют, обучают, развивают персонал, разрешают конфликты внутри компании. Это комплексная системная работа по улучшению качественных и количественных характеристик сотрудников.
Человеческий ресурс — самый трудноуправляемый аспект в современной концепции менеджмента. От него зависят конкурентоспособность, адаптивность, производительность, устойчивость компании в рыночной среде, ее идентичность и культурный код.
Эффективная политика управления персоналом помогает предотвратить текучесть кадров. Во многом поэтому бизнес вкладывает колоссальные средства в HR-технологии. По данным Tadviser, объем рынка HR-Tech в России в 2022 году составил 28,9 млрд рублей.
Цели и задачи концепции
Главный ориентир современных управленческих концепций — признание значимости личности каждого сотрудника.
Стратегические задачи HR-менеджмента:
Тактические задачи HR-менеджмента:
Неправильно используемый человеческий ресурс приводит к развитию деструктивных процессов в компании. Грамотные методы управления персоналом нацелены на достижение баланса между стремлением получить прибыль и удовлетворить материальные и социальные потребности подчиненных.
Основные функции
Функции управления персоналом — основные векторы деятельности руководителя, HR-специалистов и кадровиков по оптимизации работы сотрудников в компании. Каждая HR-функция отражает конкретный шаг в выстраивании взаимоотношений с подчиненными.
Рекрутмент
Recruitment — анализ рынка труда, поиск и найм сотрудников на вакантные рабочие места. Функциональные возможности рекрутеров:
Цикл рекрутинга начинается с этапа изучения рынка вакансий и завершается принятием найденных кандидатов на испытательный срок.
Кадровое администрирование и планирование
Планирование и управление персоналом
Планирование — разработка и внедрение методов, с помощью которых компания достигнет своих целей. Кадровый менеджмент доводит до персонала смысл, цели и задачи работы, очерчивает перспективы.
Чтобы оценить перспективность новой маркетинговой стратегии, подключите Сквозную аналитику Calltouch. Система автоматически собирает данные со всех рекламных площадок и из CRM, а затем объединяет их в понятный удобный отчет. С его помощью вы сможете объективно проанализировать каждый этап воронки продаж, внести нужные изменения в рекламную стратегию и рационально использовать маркетинговый бюджет.
Оценивайте эффективность всех рекламных кампаний в одном окне от клика до ROI. Вкладывайте в ту рекламу, которая приводит клиентов.
Адаптация персонала
Эта HR-функция рассчитана на выбор инструментов введения новых работников в деятельность компании. К ним относятся наставничество, welcome-тренинги, кадровые школы, дистанционное обучение, тимбилдинг. Качественный онбординг позволяет сотруднику быстро и органично влиться в работу.
Компенсации и льготы
Compensation & Benefits — функция, от которой зависят размер дохода, форматы поощрения сотрудников, организационное развитие и социальная политика. Система компенсаций и льгот — это статья расходов компании и инвестиция в кадровый потенциал.
Обучение и развитие
Learning & Development — функция для совершенствования навыков сотрудников, чтобы они справлялись с поставленными задачами при разных обстоятельствах. Менеджеры планируют и организовывают обучающие программы с целью улучшить hard и soft skills персонала, то есть профессиональные и личностные качества.
Оценка и развитие
Руководители проводят эту оценку для установления обратной связи с сотрудниками и анализа их потенциала.
HR-брендинг
Функция охватывает управление персоналом и маркетинг. Специалисты развивают, продвигают HR-бренд и создают условия, при которых в компании хочется остаться надолго. Это имидж и репутация организации на рынке труда.
Маркетинг персонала — это вид деятельности, который направлен на выявление потребности в персонале, а также удовлетворение этих потребностей, то есть покрытие потребности организации в персонале.
Задача маркетинга персонала (или персонал-маркетинга) – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.
- Введение корпоративной культуры
- Формирование и развитие маркетингового подхода к персоналу
- Распространение маркетинговой информации среди служащих
- Введение системы поощрения и награждения
Мотивы маркетинга могут быть деловыми, экономическими, социальными и формальными.
Деловая цель маркетинга персонала подразумевает в себе предоставление кадрового потенциала для сохранения и повышения дееспособности предприятия. Для реализации этой цели необходимо согласование способностей представленных специалистов с требованиями предприятия по количеству, качеству и месту с учетом фактора и времени.
Цели маркетинга персонала
Формальные цели маркетинга персонала следует рассматривать в едином пространстве экономических и социальных целей.
Экономические цели
Выражаются в том, что они направлены на оптимизацию и рентабельность всех затрат на персонал.
Социальные цели
Преследуют личностные ожидания и субъективные представления о полезности персонала.
Основные предпосылки маркетинга персонала
Маркетинг персонала включает в себя следующие действия:
- Исследование рынка рабочей силы
- Сегментирование рынка рабочей силы (по полу, квалификации)
- Исследование качества кандидатов
- Формирование потенциальных кандидатов внутри организации
Далее представлены и описаны две формальные цели, составляющие деловую цель маркетинга персонала:
- Экономическая цель: экономичность и рентабельность
- Социальная цель: личностные ожидания и субъективное ощущение полезности
Процедура реализации стратегии маркетинга персонала
-
Определение потребности в персонале:
Необходимость планирования персонала обусловливается двумя причинами: отсутствие необходимого персонала или излишний персонал. -
Анализ поведения соискателей рабочих мест:
Проведение анализа привлекательности рабочего места и формирование сегментов потенциальных работников важны в процессе маркетинга персонала. -
Внешняя маркетинговая среда:
Включает в себя микросреду (взаимоотношения с поставщиками, клиентами) и макросреду (факторы демографического, экономического характера).
Выводы
Маркетинг персонала является важным инструментом управления человеческими ресурсами, позволяющим эффективно использовать кадры в организации. Применение маркетинговых подходов в управлении персоналом способствует улучшению качества отбора кандидатов, их мотивации и удержанию в организации.
Внутренняя среда маркетинга предприятия
Среда характеризует потенциал предприятия его производственные и маркетинговые возможности.
Основные элементы внутренней среды маркетинга:
- Основные фонды предприятия
- Состав и квалификация персонала
- Навыки и компетенция руководства
- Опыт работы предприятия на рынке
Эффективность маркетинга персонала определяется двумя компонентами:
- Экономическая — достижение целей путем использования персонала и экономного расходования ресурсов.
- Социальная — удовлетворение потребностей в продукции и услугах предприятия, а также интересов работников.
Существует взаимосвязь между экономической и социальной составляющими, наблюдаемая в работе системы организации. Важно учитывать следующие факторы в оценке деятельности предприятия:
- Объем, полнота, качество и своевременность выполнения работ персоналом
- Отраслевая специфика деятельности
- Особенности деятельности персонала подразделений
Подбор, адаптация, мотивация и развитие
Этап найма:
- Использование инструментов для поиска сотрудников
Этап адаптации:
- Использование инструментов для адаптации новичков
Этап мотивации:
- Использование инструментов для повышения продуктивности сотрудников
Этап развития:
- Использование инструментов для развития и роста сотрудников
На каждом из этих этапов использование соответствующих инструментов в управлении персоналом играет важную роль.
Как добиться, чтобы сотрудники выполняли работу и были довольны?
Для начала поговорите с сотрудниками: просто поболтайте. Часто классных результатов удается достичь простым человеческим разговором.
Деньги во всех проявлениях
Экономические инструменты управления персоналом — это те, что связаны с деньгами. Вы и сами их хорошо знаете:
На экономических инструментах управления персоналом останавливаться не будем. Лишь расскажем короткую историю ↓
👉 Собственница одной компании рассказала нам, что выделяет 1000 ₽ на покупку лекарств и апельсинов каждому сотруднику, который простывает зимой. Все это складывали в корзинку и отправляли на дом больному. Для собственницы так заботиться — было нормой.
На корпоративе в конце года она сильно удивилась, когда многие сказали спасибо за эти корзинки помощи. Через них сотрудники узнали, что они значат для компании и как о них заботятся.
Социально-психологические инструменты
Социально-психологические инструменты — это те, что помогают создавать комфортные условия для труда и развития. Сюда входят и похвала, и психологический климат, и выдача грамот на новогоднем корпоративе, — инструментов много, разберем лишь некоторые для понимания ↓
⛏️ Нормальный психологический климат в коллективе — это тот, при котором всем комфортно работать и все могут быть продуктивными. Создать такой климат — прямая задача руководителя.
Психологический климат можно создавать через:
-
Забота — все человеческое. От честного обсуждения проблем и конфликтов до поздравления детей сотрудников с днем рождения. Важно, чтобы все было от души, а не формально.
-
Программы профессионального развития — это поэтапный, пошаговый план роста сотрудника. Например, от стажера до руководителя, от финдира первой категории до финдира четвертой.
-
Зеленый маркер — классный способ хвалить. Суть в том, чтобы подчеркивать правильные решения, удачные ходы, плюсы и не зацикливаться на минусах.
Что значит управлять персоналом
Управление персоналом — это способ влиять на сотрудников так, чтобы добиваться результата руками команды.
Влиять на сотрудников и добиваться результатов — часто владельцы бизнеса считают, что эти задачи решаются единственным инструментом — постоянным контролем. Но это не так.
Управление персоналом: стратегии и методы
Управлять — значит, делать так, чтобы команда достигала целей сама. Своими руками и мозгами. Без регулярного участия руководителя. И в этом помогает не типичный контроль, а самые разные инструменты.
Принципы управления персоналом
Прежде чем переходить к конкретным инструментом, разберем ключевые принципы управления персоналом:
Стратегии управления персоналом
Предпринимательская стратегия
Эта стратегия для вас, если проект влечет высокие финансовые риски. Вы не можете проанализировать стратегию развития бизнеса из-за дефицита кадров, бюджета и времени — все надо делать очень быстро.
Ищите сотрудников, которые:
- Готовы работать на результат
- Ориентированы на быстрые изменения и анализ
- Предпочитают конкуренцию в вознаграждениях
Стратегия динамического роста
Выбирайте эту стратегию, если у вашей компании есть четко сформулированные текущие цели. Разработан долгосрочный план развития и имеется достаточный для его реализации бюджет.
Выбирайте людей, которые:
- Готовы к постоянному росту и развитию
- Осознают цели компании и стремятся к их достижению
- Готовы работать для достижения KPI
Стратегия прибыльности
Методы в рамках стратегии актуальны, если вы намерены сохранить существующий уровень прибыли, уже разработали и наладили алгоритм найма и хотите сократить объем усилий в этой части.
Нанимайте персонал, который:
- Способствует увеличению доходов компании
- Выполняет работу эффективно и в соответствии с целями компании
- Готов работать в рамках установленных правил
Стратегия ликвидации
Стратегия актуальна, если вы распродаете активы, сокращаете штат, минимизируете риски убытков и, возможно, задумываетесь о закрытии предприятия.
Поскольку потребности в наборе кадров нет, оставляйте в штате узкопрофильных специалистов, которые готовы отработать небольшой период времени. Передайте некоторые процессы на аутсорсинг.
Стратегия круговорота
Циклическая стратегия подходит, если вы спасаете компанию — хотите выйти из тяжелого кризиса или избежать процедуры банкротства. Она позволит сократить затраты, чтоб стабилизировать ситуацию.
Вам подойдут работники, которые:
- Готовы на быстрые изменения и адаптацию
- Энергичны и готовы к трудностям
- Готовы работать в условиях неопределенности
Управление персоналом — это не только умение делегировать задачи, но и правильно выбирать стратегию управления в зависимости от целей компании и текущей ситуации. Ключевое значение имеет правильный подход к найму персонала и его развитию.
Оценка результативности персонала с использованием тестирования и аттестаций
Для оценки результативности персонала часто применяются методы тестирования и аттестаций. Эти инструменты позволяют определить уровень компетенции сотрудников, их знаний и навыков. Проведение тестирования позволяет оценить работу сотрудников в конкретных ситуациях и условиях, а также выявить их сильные и слабые стороны.
Аттестация, в свою очередь, предполагает проверку квалификации сотрудников на соответствие должностным требованиям. Результаты аттестации могут послужить основанием для принятия решений о повышении или дополнительном обучении сотрудников.
Оценка социально-психологического климата и уровня квалификации
Помимо тестирования и аттестаций, важно оценить социально-психологический климат в коллективе и уровень квалификации сотрудников. Установление доверительных отношений между сотрудниками, поддержка коллективного духа и эффективное взаимодействие способствуют повышению результативности работы.
Оценка уровня квалификации сотрудников позволяет определить потребность в дополнительном обучении и развитии. Инвестиции в повышение квалификации персонала могут принести компании значительные результаты в будущем.
Принципы управления персоналом
В управлении персоналом существует множество принципов, которые могут быть использованы руководителями для эффективного управления коллективом. Ниже приведены 11 основных принципов управления персоналом:
-
Инспектирование — проверка результатов работы сотрудников с последующей обратной связью для направления команды в нужном направлении.
-
Достижение согласия — внутреннее принятие задачи сотрудником для более успешного выполнения работы.
-
Постановка целей — определение конкретных целей как для компании, так и для сотрудников.
-
…
(Продолжение списка принципов управления персоналом)
Достижение Целей и Поддержание Духа Команды
Как говорится, когда ставится четкая цель, пустые скитания становятся квестом. Но тут важно, чтобы цели были адекватными. Это влияет и на их достижение, и на состояние персонала.
Примеры:
| ❌ Нет | ✅ Да |
|---|---|
| Цель кондитерского цеха — испечь 100 тортов за месяц. | Цель кондитерского цеха — испечь 100 тортов за месяц. |
| Руководитель распределяет задачи: | — Игорю, опытному кондитеру, нужно испечь 30 тортов; |
| Руководитель распределяет задачи: | — Игорю, опытному кондитеру, нужно испечь 70 тортов + обучать новичка; |
Результаты:
Цель не выполнена:
- Игорь заскучал от слишком простой задачи
- Олег замучился и решил уволиться: Ну нафиг, лучше не стройку пойду!
Цель выполнена:
- Игорь кайфанул от обучения
- Олег понял, как печь торты на потоке
Оба довольны собой и получили премию.
Принципы управления:
Принцип 4: Требовать результат.
- Сотрудник должен понимать, какой результат от него ждут и как до этого результата дойти.
Принцип 5: Поддерживать дух.
- Командный дух важен, каждый должен понимать свой вклад и цели компании.
Принцип 6: Повышать ответственность сотрудников.
- Давать сотрудникам сложные задачи для развития самостоятельности.
Принцип 7: Создавать систему.
- Система нужна для эффективного функционирования компании.
Принцип 8: Планировать.
- Расписывать шаги к цели и необходимые действия.
Принцип 9: Координироваться.
- Синхронизация целей и задач для достижения общей цели.
Для координации лучше использовать технику ЦОРС.
Управление персоналом: принципы и инструменты
Техника работает так: на координации модератор проговаривает, какая у встречи цель, какие ожидания, какой результат хотим от нее получить и какой следующий шаг планируем сделать после разговора. Эта структура помогает не тратить время на пустую болтовню.
Принцип 10. Оценивать — это не про то, хороший сотрудник, специалист или неумеха. А про то, как он работает: достиг ли эталонных показателей? выполнил ли план? есть ли положительная динамика? То есть результат нужно брать не в вакууме, а с чем-то сравнивать.
К примеру, если план выпуска деталей на станке 100 штук, а сотрудник выпустил 120 штук — его стоит похвалить. А если не дотянул, советуем пригласить на личную встречу и спросить: почему так? что помешало? как помочь? Оценка дает персоналу ориентиры: к чему стремиться.
Принцип 11. Обучать — проводить корпоративные тренинги, покупать книги в офис, частично или полностью оплачивать повышение квалификации сотрудников. Обучение позволяет оставаться конкурентоспособными.
Учиться нужно не только персоналу, но и руководителю. Если он сам узнавал что-то новое сто лет назад, команда возьмет пример. Если учиться каждый месяц, команда повторит.
Итак, 11 принципов управления персоналом:
- достигать согласия;
- ставить цели;
- требовать результат;
- поддерживать дух;
- повышать ответственность сотрудников;
- создавать систему;
Дальше поговорим об инструментах — кирках и лопатах, что помогают следовать этим принципам на практике.
Как увольнять сотрудников?
Нужно не бояться это делать. Если работаете давно, а результатов никаких, — мы начинаем разбираться по каждому сотруднику. И часто находим, что человек просто неэффективно работает. После этого нужно расставаться, чтобы каждый развивался дальше. Ведь увольнять — значит отпускать на волю, давать свободу человеку.
Административные, экономические и психологические
Существует три группы инструментов управления персоналом:
Дальше разберем каждую группу инструментов подробнее.
Частые вопросы собственников
Отвечает Светлана Гагина, финансовый директор НФ, руководитель дивизиона финансовых директоров. Обладательница награды Самый продуктивный дивизион. С нуля выстроила учет в шести компаниях. Экспертные области: производство, строительство, IT.
Особенности поиска и подбора персонала высшего звена в трейд-маркетинге
Подбор персонала высшего звена в торговом маркетинге является сложным и ответственным процессом, требующим особого внимания и профессионализма. Ведь именно топ-менеджеры играют ключевую роль в успешной реализации стратегии компании и развитии бизнеса.
Подбор управленцев в торговом маркетинге
При подборе управленцев в торговом маркетинге (трейд-маркетинге) важно учитывать не только специфику данной функции, но и задачи конкретной компании в конкретной отрасли. Торговый маркетинг обеспечивает комплексный подход к продвижению товаров на рынке, который включает разработку коммерческих стратегий, позволяющих улучшить процессы планирования и напрямую влиять на рост бизнеса во всех каналах продаж.
Чтобы успешно занимать высшие позиции в трейд-маркетинге, кандидаты должны обладать глубокими знаниями и опытом в данной области, а также быть способными улучшать бизнес-процессы, находить и устранять барьеры, мешающие коммерческому развитию.
Особенности executive search в трейд-маркетинге
Еще одной особенностью executive search в трейд-маркетинге является необходимость учитывать специфические требования и навыки. Руководитель направления торгового маркетинга должен обладать навыками управления персоналом, стратегического планирования, аналитического мышления, уметь принимать решения в условиях неопределенности и быстро адаптироваться к изменяющимся рыночным условиям.
Кандидаты на такие позиции должны иметь способность разрабатывать и реализовывать стратегии продвижения, учитывая особенности рынка, целевой аудитории и конкурентного окружения.
Глубокий анализ кандидатов на высшие позиции
При отборе кандидатов на позиции топ-уровня требуется проведение глубокого анализа, который может включать оценку профессиональных навыков, опыта работы в данной отрасли, успехов и достижений в предыдущих компаниях, а также личностных качеств и лидерских способностей.
Пример успешного проекта
Как пример успешно реализованного проекта, в начале 2023 года мы закрыли вакансию Директора по торговому маркетингу в одной из крупных компаний рынка FMCG, лидера своего сегмента. Мы нашли кандидата с опытом работы более 10 лет в коммерческих структурах.
При этом мы оценивали опыт разработки с нуля канальной стратегии, ассортиментной стратегии, промо-стратегии, анализировали навыки определения оптимальной глубины скидок для соблюдения принципов ценообразования и для достижения коммерческой эффективности и финансовых целей.
Управление и развитие команды
При отборе кандидатов мы также опирались на успешный опыт в управлении и развитии команды: управление личной результативностью и эффективностью, развитие специалистов в команде, подготовка преемников.
Трейд-маркетинг является динамичной и быстроразвивающейся отраслью, поэтому топ-менеджмент должен быть готов к постоянному обучению и развитию. Поэтому важно обратить внимание на потенциал кандидатов для развития и их стремление к самосовершенствованию.
Вывод
В целом, поиск и подбор персонала высшего звена требует учета особенностей отрасли и требований к должности, а также глубокого анализа и оценки кандидатов.
Елена Евстюхина, руководитель группы консультантов, ANCOR
Таблица мер нарушения
| Уровень меры | Действие |
|---|---|
| Разговор один на один | Руководитель напоминает сотруднику о нарушении правил. Если сотрудник исправляется, работа продолжается. |
| Привлечение общественности | Обсуждение нарушений на совещании или иных публичных мероприятиях. Сотрудник должен исправиться. |
| Последнее предупреждение | Руководитель выше рангом или HR проводит серьезное предупреждение сотруднику о необходимости изменений. |
| Расставание | В случае отсутствия реакции на предыдущие меры, сотрудник увольняется. |
Вывод
Кадровый менеджмент является важным аспектом управления людьми в организации. Эффективное управление персоналом включает в себя организацию, непосредственное руководство, контроль и регулирование. Административные инструменты управления, такие как координация и дисциплина, играют ключевую роль в поддержании порядка и дисциплины на рабочем месте.
Применение различных мер нарушения правил позволяет руководителям эффективно управлять поведением сотрудников и поддерживать профессиональную дисциплину. В конечном итоге, управление персоналом способствует достижению бизнес-целей и повышению производительности труда.
Материальная ответственность
Материальная ответственность — понятие из закона, которое касается сотрудников, работающих с деньгами, материалами или товарами.
Организационная структура
Организационная структура — документ, в котором описаны функции, существующие в компании, и указано, кто их выполняет. С оргструктурой сотрудники понимают, как устроена и работает компания. А еще с ней быстрее адаптируются новички.
У одних наших знакомых была такая история: владелец агентства недвижимости не мог найти исполнительного директора. Решить проблему удалось только, когда он составил оргструктуру компании. Действующий директор признался, что согласился на должность, увидев этот документ: все было так четко, что сразу захотелось поработать в таком агентстве. Агентстве, где есть порядок.
Должностные инструкции
Должностные инструкции — документы, которые описывают, что входит в обязанности сотрудников. Необязательно большие многостраничные талмуды, иногда — пара абзацев. Главное — написать инструкции самим, а не брать готовые из интернета.
Должностные инструкции подсвечивают цели, задачи сотрудника и ожидаемые результаты. Без них довольно сложно что-то требовать.
Оргполитика
Оргполитика — это сборник всех правил и инструкций. Оргполитику собирают как для компании целиком, так и для конкретного отдела или должности. Правила внутри могут быть любыми: от дресс-кода и алгоритма ответов на звонки до технологических карт.
Руководитель увидел в сотрудниках людей
Владелец фабрики относился к персоналу как к станкам: платил зарплату (обслуживал, получается) и считал, что на этом его полномочия всё. Так было, пока владелец не пошел учиться.
После обучения владелец фабрики начал видеть в сотрудниках людей, а не просто средство производства. А те, в свою очередь, тоже заметили, что их ценят в компании.
Описание продукта
Описание продукта — что делает компания и как это выглядит. С четкими характеристиками, а иногда и граммовкой. Такое описание позволяет сотрудникам создавать нужный продукт и не отклоняться от эталона.
Ценный конечный продукт (ЦКП)
Ценный конечный продукт (ЦКП). Каждый отдел и сотрудники должны понимать, что считается результатом их работы. Например:
ЦКП еще можно добавить в оргструктуру — указать возле определенного отдела или должности. Например, так это выглядит у нас в НФ:
Кусочек оргструктуры Нескучных финансов с примером ЦКП для редакции Газеты
👉 Потренироваться формулировать ЦКП поможет такое упражнение: взять знакомые всем профессии, например, няня, дворник, стоматолог, и попробовать прописать для них ЦКП в одном предложении. Какой конечный ценный продукт у стоматолога? А у дворника? А у няни?
Цели и миссия компании
Цели и миссия компании — это ответ на вопрос о том, ради чего бизнес работает, помимо заработка денег. Например, большая цель и миссия НФ звучит следующим образом:
- Создать культуру эффективного использования инструментов управленческого учета в малом и среднем бизнесе.
- Сделать мир бизнеса прибыльным, целесообразным, а владельцев — финансово грамотными.
- Построить мировую компанию на 100 лет.
Когда есть большая цель, людей на работе держат не только деньги, но и осознание своего вклада во что-то глобальное, возможность быть частью чего-то большего, чем просто я.
Опросы
Опросы помогают вовремя выявлять проблемы и удерживать сотрудников. Мы советуем каждый месяц задавать три вопроса:
- Спрашивать можно как устно, так и в формате анкеты.
- Разрабатывать с сотрудником индивидуальный план развития — ИПР.
- Обсуждать, к чему тот стремится, какие задачи хочет решать и какой доход иметь.
Это поможет руководителю заметить тех, кто хочет расти, а сотрудникам покажет, что в компании есть карьерный рост и уходить куда-то необязательно.
Обучающая платформа
Обучающая платформа — это база со всеми необходимыми материалами: инструкциями, вебинарами, шаблонами. Такая платформа помогает адаптировать новых сотрудников и обучать текущих. Кроме того, она позволяет передать опыт от сотрудника к сотруднику без потери времени.
Помощь с персоналом
Финдиры Нескучных не управляют персоналом напрямую, но часто делают это косвенно. Например, они могут разработать эффективные KPI, помочь поставить и достичь планы по продажам, выручке и прибыли, а также посчитать и оценить выручку на сотрудника.
Как понять, что система управления персоналом работает
Понять, что система, принципы и инструменты управления персоналом работают, можно тремя способами:
- Посмотреть, создается ли ценный конечный продукт (ЦКП).
- Оценить текучку сотрудников в динамике.
- Посчитать выручку на сотрудника по формуле: объем выручки за месяц / количество сотрудников.
Тема управления персоналом обширна, и в одной статье ее не раскрыть. Советуем обратить внимание на книги по этой теме.
Сотрудники ничему не хотят учиться. Что делать?
Вспомните, когда последний раз вы сами проходили обучение. Если давно — самое время изучить что-то новое, подтянуть знания. Иногда нужно своим примером что-то показывать сотрудникам.
Хотите узнать, как финансовый директор может помочь вашему бизнесу? Пройдите онлайн-экскурсию.